让新入职员工安全渡过见习期

新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果能准确把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。　　　　

新员工进入公司，其生活环境、社交圈子发生了*大改变，其价值观、理想也需要经过一个与企业不断磨合、调整的过程，在此期间其心理变化可谓是一波三折。如果不能及时把握该时期新员工的心理变化，并给予有效疏导的话，不但会延长其适应期，还有可能造成新员工的离职，给企业和员工造成不必要的损失。笔者根据对部分新同事的调查以及对相关资料的参考，归纳出了新员工心理变化的几个阶段，分析了这几个阶段新员工的心理特点，在此基础上提出了一些心理疏导建议。　　　　

新员工见习期心路历程 　　　　

新入职员工在企业里一般会经历一个兴奋——无助——沮丧——调整的心路历程。HR需把握新入职员工的心理波动，帮助他们渡过见习期。　　　　

**，兴奋期。兴奋期主要发生在入职教育培训阶段。毕业生从学校步入企业，面对**的环境，对新环境的恐惧与兴奋并存，但由于该时期与许多和自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性很容易使他们走到一起，心理上可以彼此倚赖，兴奋便会暂时将恐惧掩盖。在此时期，新员工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。一旦入职培训结束，与同龄人分开进入一个**陌生的环境，进入所谓的“断乳期”，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段——无助期。　　

第二，无助期。新员工产生无助感通常是由这样几个方面的原因造成的：*先，与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂的多，许多新员工面对这种复杂的人际关系往往会显得无所适从。*近智联招聘网做了一个职场新鲜人的调查，在“当你是新鲜人时，*头疼的事是什么？”的问项中，与上司和同事的关系处理，占47%；

其次，老员工往往有固定的交往圈子，由于对新员工不熟悉，很难在短时期内将其吸纳到某个圈子之中，而此时的这种不吸纳很容易被新员工误认为是排斥；再次，与学校衣食**的生活相比，工作后衣、食、住、行各方面都要自己考虑，而80年代以后出生的这一代人，*生子女相对较多，性格上很*立，而生活上却存在很强的依赖情绪。融入集体的速度与生活能力相对较差的状态直接加剧了这种无助感。　　

第三，沮丧期。经过一段时间的磨合之后，新员工在企业中的人际关系将会有所缓和，同时他们对企业也将有一个由浅入深的了解。此时，他们开始把注意力转向企业的文化和价值观念等深层次的东西。

企业的文化和价值观是不是与自己的人生观和价值观相吻合？自己的理想、人生价值能不能在企业里得以实现？如果两者之间存在差距（这通常是必然的），或新员工认为企业无法为自己提供一个实现理想和人生价值的舞台，新员工便很容易陷入沮丧之中。如果新员工不能进行自我疏导或别人的劝导，便会从此一蹶不振或者选择离职。反之，便会进入调整期。　　

第四，调整期。在这一时期，新员工会对自己进行反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会进一步将自己的实际情况与企业的现状进行整合，对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉进而会选择离职。但事实上，由于新员工进入企业的时间相对较短，其对企业的了解在很多情况下是片面的、不充分的，其所谓的客观分析事实上还是带有很强的感性成分的，如果不积极沟通和疏导的话，即便是选择留下来的人其心理波动仍然是很大的。　　　　

心理疏导建议 　　　　

企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。对新入职员工，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。　　　　

加强新入职员工的心理疏导，可以帮助新员工尽快渡过无助、沮丧的状态，尽快融入企业。　　

**，加强教育、及时预防。新员工面临新的生活，对自己、对工作充满希望这本是好事，它可以激发新员工的工作热情。但它也是一把双刃剑，如果对自己、对工作报的期望值过高，一旦现实与期望的反差太大，这种落差将会对其心理造成极大的冲击。因此，为了降低这种落差，在入职教育阶段，除了对其进行常规的培训外，还应及早告知现实的情况，有条件的话，可以带领新员工到厂队、车间、施工现场进行参观，使之对现实有一个更加清醒的认识。同时要交给新员工一些人际沟通技巧和自我疏导的技巧。　　

第二，人文关怀，加速认同。新员工分配进厂队、车间后，人地两生，为了减少其无助感，加快其融入集体的速度，应该多给予一些人文关怀。可以采用以下方法：

1. 除了积极的向新员工介绍单位的情况外，更重要的是要让新老员工尽快的熟悉。有一家公司欢迎新员工的方就很值得借鉴。他们在新员工到来时，*先要做的就是派专门的员工关系管理员与其深入沟通，对其毕业院校、个人性格、兴趣爱好等进行深入了解，然后给新员工拍照，将他们的照片放在一张大纸上，在旁边注明新员工的信息（出生地、毕业学校、学历、所在岗位、办公地点、性格、兴趣爱好等），然后贴在公司比较醒目的地方，以方便老员工对他的了解。在新员工上班前，大家都已经对他有了一定的了解。在他进入公司后，老乡、校友、志趣相投者便会纷纷跟他联络，新员工便能很快融入集体之中；

另外，还应将老员工向新员工进行介绍，更系统的做法是将所有的员工信息做成一个备忘录形式，新员工入职后发给一本，以方便他对老员工的认识。再有就是应积极地与新员工的帮带师傅进行沟通，让其意识到其对新员工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上给予新员工*大的支持。

2. 多提供一些交流的机会。定期或不定期的举办一些座谈会、舞会或体育比赛等活动。一方面可以为新老员工提供一个相互交流的机会，另一方面可以丰富公司的文化内涵。

3. 在工作分配方面，应尽量将新员工分配到与其所学专业相关的公司当中，让新员工能从事与其所学专业相一致的工作。笔者在调查中发现普遍存在这样一个现象，如果新员工所从事的专业与其所学专业相同或相似，其面对工作时的心理压力以及由此造成的心理波动明显比不相一致的员工要小。

另外，在见习期间，新员工的直接**者一定要摒弃“新员工什么都不懂”的观念，不要一直让其作一些琐碎的工作，应该在适当的时候给他们“压压担子”，让其从事一些有挑战性的工作，以增加其满足感和成就感。在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的**年所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越***、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。 　　

第三，职业规划，准确定位。职业生涯规划是个人在预测“职业锚”，探索“职业锚”，确定“职业锚”，并不**据“职业锚”的变化对自我进行定位的一个动态的螺旋式上升的过程，是人在生活、工作过程中对自我的不断认识、教育、提高的过程。职业规划伴随人的一生，对每个人来说职业生涯规划都是必不可少的。对新员工来说，除了在入职时对其进行职业生涯规划方面的教育，使之对职业生涯规划有一个初步的认识外。

在工作中更应该积极地引导他们不断深入地认识自我，找准自己的“职业锚”，然后结合企业现实情况，对自己进行准确定位。当然，企业更应当尽量地给员工提供机会，力争将合适的人用在合适的岗位上。 　　

第四，文化教育，深入心灵。企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。新员工进入企业之初，其价值观或多或少都会有与企业文化相一致的地方，也会有与企业文化相冲突的地方。而相冲突的地方往往是其产生失落和沮丧的诱因之一。

因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老员工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新员工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程，在对新员工进行教育的同时，更应该加强对老员工的教育。　　

就个人而言，新员工心理变化不一定都完整地经历这样几个阶段。因此，心理疏导也应该因人而宜，但有一点是不变的，那就是要积极主动地进行沟通和疏导，留住员工的心。　　　　

投稿作者：孤芳不自赏46