执行力体系 让执行更有力

　　关于执行力的话题早已是老掉的牙窟窿又长出新牙了，对于如何有效执行的说法是层出不穷、花样百出，但我还是看到有太多的企业老总在抱怨执行力不行，怎么好端端的一个计划出来，下面的人就是搞不好。很多老总们问我，执行力低下这个问题，到底是制度不行，还是底下的人不行?通常他们都会得到我这样的一个答案：都不行，要有效执行，还不止“制度”和“人”的因素。

　　*先我们一定要清楚的是，执行力是否有效，它不是底下的某一个人或者某一个部门的事情，它是贯穿企业从上到下的一件事，*高层的董事长到*基层的门卫都摆脱不了关系，一个人做不好，就是整个执行链条有问题。我们做过调查，企业执行力低下的原因有40%是因为缺乏有效的管理流程、机制和考核，20%是因为执行的战略、战术不明确，15%是实操者的执行能力不足，还有15%因为员工的责任心不够，10%因为信息沟通不畅直接导致执行的走样。从数据可以看出来，60%是因为管理层的原因，而总是抱怨执行力不行的，却恰恰是这些“当局者迷”的中高层管理者。

　　前通用电气CEO杰克韦尔奇说过：“如果你选对了人，给了他们施展的机会，并且以酬劳作为载体，那么就几乎不用担心他们的执行力了。”这句简单的话涵盖了三个重要信息：一，选对人以**企业有足够的执行能力。再者，“给他们施展的机会”说明企业的发展战略必须和人联系在一起，不要出现大材小用和小材大用的情况。第三，以酬劳作为载体，意思是企业要有一套有效的奖优罚劣的激励机制。而这三件事情由谁来做?当然是中高层管理者!所以说，执行力是一个一环扣一环的体系，在过去的经验里面，我总结出执行力体系的四个核心，要执行力有效，就必须打造企业自己的执行力体系，而打造执行力体系，就必须扎扎实实地做好这四个核心。

　　战略规划

　　**执行力的*大前提，就是必须要有周详的战略规划。我和许多老总聊天的时候总喜欢问这样的问题：“你们公司的战略是怎样制定的?”，得到答案大多总是惊人的相似——哪里有发展潜力，就往哪里嘛，反正就是我指出方向，大家就齐心协力去冲。当我再问得细节一点的时候，基本上就没法得到什么信息了。这只能说明一个问题，就是战略做得很不细节!举一个简单的例子，美**队在发号冲锋的施令的时候，总是会告诉队员们，往西南方多少多少度，或者以自己为时钟中轴的哪一个小时刻度的方位去前进。做战略是需要数据和精细化管理的，因为如果你从一开始就出现角度偏差，那么就像两根有共同端点的射线一样，刚开始差距很小，但是差距会随着射线的长度增大而变得越来越大，执行力偏差就是这样产生的(如图)。

　　所以，我们应该怎么样去制定战略才可以*大化地预防“执行偏差”呢?建议在制定战略计划的时候要有以下几个步骤和内容：

　　1、详细的分析报告，包括市场和竞争对手情况，用来解释为何制定这个战略;

　　2、数据化的目标、有实现的期限，被所有人接受并且切实可行、可被评估的;

　　3、目标有效地分解，明确到*基层的、单一的责任人;

　　4、有明确的目标评估标准，明确的评估人和评估时间;

　　5、实施这个战略有什么样的威胁，我们如何应对可能出现的危机;

　　6、**全员理解战略、个体明确职责。

　　没错，以上每个内容都很复杂，因为太简单的话，执行的人也会做得很简单，那么执行偏差就会越大。只有精细化的战略管理，才是**执行力的基础。

　　人员设置

　　有了周详的战略之后，我们就必须要找对人来做对事。一个重要战略的执行需要各个职能部门的经理参与，目的只有一个，就是大家都必须明白这个战略的意义，以及自己职能部门的职责。

　　大多数民营企业从一开始的组织架构设置就有问题，因人设岗、因岗而设置不必要的部门和流程者比比皆是，我就看到过一个很简单的报销还要毫无相关的人签名的事情。这样一来，企业在选人和用人方面的目的性就很模糊，不知道招聘这个人到底要来干什么事情，总是感觉这个人来了之后并没有发挥他应有的潜力，企业又没有一套很好的培训人、发展人的机制，老员工得不到成长，新员工又得不到培养，结果就常常出现该留的人留不住，该走的人走不了。

　　日化*头宝洁在人力资源管理方面**是世界的**者，他们每年在知名学府招聘应届毕业生，通过网上答题、分组讨论、层层面试等一系列严格、科学的筛选，*终进入公司的**是精英中的“超级潜力股”，这些人随即会被安排在实地去实习，跟从某位工作表现较为出色的老员工，一段时间几乎“残酷”的折腾之后再给他们独当一面或继续在其他部门轮岗，所以宝洁的中高层基本上都是基层提拔起来的，员工感觉事业有奔头，忠诚度很高，虽然压力很大，但待遇是十分丰厚的。许多外企都是这样，员工从招聘开始就是战略规划的重要考虑因素，员工可以得到岗位的技能培训，公司又给予和企业战略相匹配的职业规划，执行力自然而然就特别到位。

　　人力资源管理当中的“选、育、用、留”就是执行力体系的重要组成部分，是战略执行*先要考虑的要素。这里面尤其重要的就是中层管理者的管理，战略制定的大部分工作如目标数据化和分解、目标评估标准的设定和评估工作，都需要他们来做，他们既是战略的传递者，也是执行的指导者，从战略确定之日开始，中层管理者就必须义无反顾、毫无异议地指导下属执行，没用任何借口，就算有下属认为战略是错误的，也要坚决执行，检讨和改善战略是高层的事情，可是我们的民营企业当中“上面说一套，下面做一套”的现象还是多如牛毛。所以说，中层一旦掉链子，就和自行车一样，方向再正确、脚踏板踩得再努力也没法前进。

　　运营机制

　　有了周详的战略，也有了合适的人填充在合适的岗位上，接下来就必须要有清晰的、数据化的、**的工作流程和绩效考核了。在企业的运营系统里面，工作流程是明确每一个人必须做什么样的事情，绩效考核是告诉每一个人，这件事情做到什么样的标准才叫有执行力，以及做到这个标准之后，这个人可以得到什么奖励，或者做不到应该得到什么惩罚。把这一切说在前头，员工就会对自己的目标和努力的方向很清楚。

　　快餐*头麦当劳就是典型的运营高手，它对员工的要求不用很高，几乎所有五官端正、有点起码的常识和热情的人就可以胜任了，因为麦当劳有一整套完整的培训和作业手册，用来指导上到经理下到清洁工的工作，你只要严格按照岗位职责所描述的去做，这就有执行力了。

　　企业在制定工作流程的时候，一定要遵从“精简、**、合作”的要诀，把没有必要的环节去除，节省人力物力，更要通过绩效考核要求各个相关的部门紧密合作，一切都是为了完成企业的目标，杜绝推诿、踢皮球、磨洋工等现象，*后把考核的结果与薪酬挂钩起来，看谁还和钱过不去。

　　企业文化

　　看了以上这些，聪明的你一定会说：不是所有的工作和考核都可以数据化的，有些工作的执行标准真的很难界定。是的，所以我们的执行力体系需要这第四个核心，就是企业文化。企业文化很容易让人感觉到是虚无缥缈的东西，很难捉摸。其实说得简单通俗点，企业文化就是“企业做事的方式”。而这种方式很大程度上是取决于高层做事的方式，老总做事雷厉风行，强调纪律性，那么下面的人谁敢做事拖拖沓沓、自由散漫?当然，企业文化是可以培养的，它需要长时间的组织行为去积淀生成，不是说从今天起我们要“锐意进取、开拓创新”，它明天就成为我们的文化了，企业文化是行为的积累并影响行为，绝不是几个响亮的口号。

　　机制、流程和考核就是让员工在老板不在的时候执行到位，而企业文化，就是植入员工思想、直接影响其行为习惯的道德标准和主人翁情感。用文化管理的企业是高境界的，它是在潜移默化中不断地引导着执行的结果，这是动力式管理，而不是较为初级的压力式管理。战略目标的达成需要执行力，而**的执行力需要不断改善的组织行为、**的工作流程、合理的人员配置以及与薪酬挂钩的薪酬机制，而支持并促使完成这四个基点的是公平的奖惩制度和持续的内部培训，*后有积极的执行文化在给予影响和引导，我们的执行就会变得有理有据、铿锵有力。

投稿作者：孤芳不自赏46