管理者如何避免绩效评估的误区（一）

2012.11.29 来源: 互联网大字

绩效评估（绩效考评），是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。一般来说，管理者都会对管辖区内的员工进行定期绩效评估。管理者要做到科学评估，应如何避免绩效评估中的误区？

误区一：将员工进行比较。这种评估方法只会破坏员工之间的感情，挫伤士气、破坏团队合作力，导致团队之间相互猜忌、诋毁等不良后果。聪明的经理人不会这样做的。

误区二：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是一个随时都在进行的过程的*后一个环节。一个基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。如果经理人懂得细水长流，那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往往不会出人意料。

误区三：评估的目的在于批评，而不是在于提高。进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。忘记这一点的经理人*后培养出来的员工可能**信任他们，或者无法忍受他们。那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。

误区四：认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具。许多公司利用评估表来评估员工。一旦经理人觉得这种等级划分是“正确的”，或是客观的，那么问题就出现了，因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的。比方说，你让两个人来评估同一名员工，你就会发现，评估结果很可能相去甚远。这就是主观评估的表现。经理人想要客观评估一个员工，还得考虑更多的综合因素，而不是单纯的一个表单。

误区五：如果个人工资与绩效评估脱钩的话，就停止评估。这种现象相当普通。经理人之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据。当员工工资达到顶点时，或者说工资已经和评估与绩效脱钩时，经理人就提不起兴趣。其实，绩效评估是为了提高绩效，而不仅仅是为了加工资。再者，无论有*还是没*，每个人都希望人们对他们的工作作出反馈。

管理者如何避免绩效评估的误区（二）

投稿作者：孤芳不自赏46

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