企业绩效管理存在的问题研究

2011.08.03 来源: 互联网大字

企业绩效管理存在的问题研究机关绩效考核的难点在哪里？如何解决？

机关绩效考核难在考核人员自身与考核真实目的的定位问题。1、考核人员一般也属于不能直接与业绩挂钩的职位，还有就是机关一般是**，传统观念下就会出现“两个定位放松”，放松对自己的考核、放松对**的考核；2、绩效考核的目的考核双方都知道，奖金发放有个依据吧，干好干坏不能一个样吧，方向是正确的，但是定位错误了，营销业务机构考核的定位才是正确的。如果不能体现到业绩指标上，考核指标就是错误的，不与业绩挂钩的考核定位导致的局面是“考形式、核关系、没意义”。

企业绩效管理存在的问题研究如**衡机关部门与营销分支的考核结果？

如果上述两个定位解决了，这个问题的解决就迎刃而解。**，机关与营销存在考核上的分歧不是本身造成的，跟考核人员的定位和考核指标正确与否有关；第二，两者的考核指标*终体现到业绩指标上之后，一切问题都不是问题；第三，体现不到业绩指标上的工作职责是没有意义的，可以忽略不计，因为功劳、苦劳、疲劳不能产生绩效，所以一文不值。

企业绩效管理存在的问题研究机关与各县区营销部门的考核指标体系应如何建立？

考核指标体系的设计必须满足三个条件：要素体系化、指标业绩化、考核标准化。要素体系化主要指设计框架和思路要自成体系；指标业绩化指指标设计直接或间接与业绩挂钩，围绕业绩说话；考核标准化指严格的操作流程、标准化的考核过程，**关系主义和减少主观色彩。

企业绩效管理存在的问题研究机关绩效考核应该采用何种方式，体现出公平性？

自我测评与一把手考核相结合，其他同级或下属考核都只能占据很小比率。自我测评关键是结合岗位说明书，体现到职责部分的；一把手考核也要结合岗位说明书，体现到指标部分的。

企业绩效管理存在的问题研究企业如何充分发挥绩效考核结果的运用？

绩效考核结果*先必须要公开；公开才可能公正、公平，这是形式上的运用；其次考核结果要实现激励的作用，奖惩目的只有一个就是激励，考核是为激励而考核的；*后考核结果不能涉及业绩外的其他因素，尤其不能掺杂**色彩或感情因素。

企业绩效管理存在的问题研究如何使员工真正理解绩效管理？

观念教育加实践指导。观念教育就是做好绩效管理理论、发展了的理论及适合自身企业的理论，观念教育的目的就是摈弃偏见、正视绩效。实践指导是观念教育的延伸和佐证，更是绩效管理的目的和意义所在，必须让员工从思想到行为都认识到绩效管理是企业和个人的命脉。

企业绩效管理存在的问题研究绩效考核如何与员工职业生涯挂钩？

实现两者之间互相促进的目的。绩效考核指标设计如果与个人职业生涯相结合，更能督促考核者对考核重要性的认知，职业生涯规划设计一般比较笼统，如果通过绩效考核指标指导，有利于更加清晰认知足与不足，便于发展与调整个人的职业生涯规划。

投稿作者：孤芳不自赏46

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