企业管理木桶原理不是万能的

2012.03.30 来源: 互联网大字

作为一名管理者，将焦点放在**员工身上还是末位员工身上呢？不少人纷纷选择末位的员工，他们说末位员工的提升空间比较大，还搬出木桶原理，认为短板必须优先和**解决；甚至有人用如今的“和谐社会”的理念来说明与支持自己观念。你认为呢？不妨思考一下!

个人认为，管理者焦点应该放在**员工身上，**让**员工变得更加**，且让**的员工带动末位员工的成长的环境，**“优胜劣汰、你追我赶”的自然进化的态势。否则，就会违背自然进化的规律，打击**员工的积极性。

我国在计划经济体制时，将农民分三等：贫农、中农、富农，那时的政策更多支持的是贫农，追求一视同仁，保护“弱者”，结果导致国家的经济发展相对缓慢，人们的生活水平相对较低。直到1978年改革开放，***提出“让一部分人先富起来，先富起来的带动后富起来的”新的指导思想，**支持与帮助那些能“先富起来”的人，结果可想而知了。总之，多关注**员工的成长，可以获得更好的经济效益——按照8020原则，一个企业80%的业绩总是由20%的**员工**的。这是从价值的角度进行考虑的。

另外，从激励的角度进行分析一下，**员工发展到一定阶段时，若因为关注度少了或感觉到“天花板”了，就有可能会离职或被你的对手挖走——千万不要认为**员工已经很**了，就应该满足或不用太多关注。须不知，**员工的跳槽与离职，主要是他们认为“外槽”更好更大。做为管理者若是能多关注**员工，总设置好“内槽”，就会让**员工变得更加**，企业价值自然最大化。

更重要的是，**员工之所以**，有一条关键点，就是他们做了自己合适的与擅长的工作，多一些关注与点拔，发展潜力反而会更大。因为人与人之间本身是存在差异的。世界**的经理人在培训员工时，总是将**放在员工的擅长点上，告诉员工他的优点是什么，而不是总提醒员工他的缺点是什么，甚至对于那些不会影响优点发挥的缺点忽略不计。我认为，**员工的提升空间会更大，当然，不能离开他是否在做自己擅长的。

至于，木桶原理中的短板问题，我认为适用于组织而不是人的身上。因为组织可以基业长青，而人则不能，毕竟生命是有限的。若将焦点放在末位的员工身上，意味着要不断改正其缺点，将**放在短板上，那就会忽略其长板的发挥——就如同费尽心思、不厌其烦地将“铁棒磨成针”不如稍努力去“找一根绣花针”，要知道，改进“缺点”的代价远远大于提升“擅长”。最后，也说说“和谐社会”的理念问题，“和谐社会”理念是在追求分配的合理性和减少贫富的差距，但依然是建立在优胜劣汰、多劳多得的理念基础上，而不是一视同仁。

总之，不要忽视你的**员工，不要认为已经很好了，要不断给**员工加薪水与培训，让**员工去带动末位员工。当你过多关注末位员工时，会打击与影响**的员工，更会影响自己的精力与价值。

投稿作者：孤芳不自赏46

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