走出中高层激励的误区

2011.11.03 来源: 互联网大字

薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，**要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。

人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设，*简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。

HR管理，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。

对企业来讲，薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理，*主要的一点，就是怎么用一个小投入换取大的回报，也就是薪酬的激励性。

在共赢薪酬里面我们**要解决这三个问题：**个是平均是不是等于公平，第二个是高薪是不是能够**，第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工的流失。

这就是我们企业薪酬管理的三大困惑。所以很多企业需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每个月发放的工资表，就知道有问题了。平均是对员工*大的伤害。

如何设计激励性的薪酬体系?

如何增强薪酬的激励性，我希望大家还是跳出薪酬来看待薪酬，跳出工资来看待工资。我们看一下激励原则在哪里?什么才叫激励?

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所以我们在讨论薪酬的激励性的时候，希望大家记住，动态、变化、差异化。高激励的薪酬体系，怎么做到动态、做到变化、做到差异化，就怎么操作。

员工的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。高层员工建议四六分配，中层员工七三分配，基层员工八二分配。某种意义上需要思考一点，对于高管很有压力，一个决策失误60%就没了。岗位对企业*终业绩，对企业利润的*终业绩，或者销售额的*终业绩，或者我们战略目标的实现影响越大，浮动工资比例越大，这就是基本原则。

设计激励性的薪酬体系，我们只有在浮动工资和长期激励上下功夫。所以说给员工加工资的时候，我们用*简单的办法，不要加在固定工资上，也不要加在年终工资上，因为这是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。

当然，薪酬体系必须与企业发展阶段相适应，我们企业发展阶段有婴儿期、少年期、成年期、老年期。在婴儿期里面，它的工资结构里，基本工资是低的，浮动工资是高的，福利是低的;在少年阶段，就是企业的快速成长阶段，基本工资是有竞争力的，浮动工资是高的，福利是低的;在成年成熟阶段，基本工资是高的，浮动工资是低的，福利是高的。并不是要记住这个结构，而是搞清楚到底这是什么东西。

投稿作者：孤芳不自赏46

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