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在和大中华区的企业**交流时，我发现不管是哪个行业、企业规模大小、不同国别的高层管理者都有一个共同担心的问题：那就是如何发现和聘用合格的人才。
虽说培训和留住人才同样也不容忽视，但*当其冲的还是人才的发现及聘用。
10月29日，《**》杂志刊登了一篇由Gazelles公司CEO维尔纳•哈尼什(VerneHarnish)撰写的文章，对我很有吸引力。文中的一些角度极富创意，令人耳目一新。哈尼什常为《**》杂志撰稿，也是德高望重的商务会议演讲人。而Gazelles公司从事的正是经理人教育行业。
他的建议分为五个部分。
*先，要像**队教练那样“选好板凳队员”，不要等缺人时再现抓。应该持续不断地搜寻人才，与你瞄准的对象保持接触，建立关系。还要让你的骨干定期地**潜在的候选人。
第二，要“找对圈子”，或者是“在目标人群出没的地方出没”。行业协会的会议以及专业媒体都是有效的渠道，可以透过它们找到具备相关技能和经验的人才。
第三，“尝试游击战术”。因为好的人才都在为别人打工，所以要想办法去识别、结识、培养他们。他举了个例子，一位企业**在商业读物上看到一些业界翘楚，于是就给他们打电话，结果在这个过程中就聘到了**的人才。
第四，“修改岗位描述”。有时候重新编写岗位描述会对应聘者的数量和质量产生意想不到的效果。而标准的人事招聘岗位描述通常都比较枯燥乏味。
第五，“成为名人”。不是每位CEO都能成为名人，但那些名人CEO通常会吸引到更多的**人才加盟。通过CEO办公室出书、有效曝光和公开演讲都可以提高企业的声望。
在哈尼什提出的五点基础上，我想再补充一点，这一点也特别适合于中国：“登上《**》世界500强排行榜。”
今年年初，我和一家刚入选世界500强的中国公司的CEO见面，他说公司上榜仅几周后，应聘公司职位的人数就大幅攀升。
以上说明：发现和聘用人才是企业高层需要持之以恒重视的工作。
要强调的是：由于各国文化不同，所以行动方式会有所区别。前文提到的杂志文章所包含的一些例证就可能会因为太过西化而令中国读者侧目。
尽管如此，文章的要义还是切中要害的。
投稿作者：孤芳不自赏46
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