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现在，有一股裁员潮在**范围内涌动着。你会不会成为下一个被裁者?如果你是人力资本混合雇佣模型理论中四类员工中的某一种，那可得小心了。从年初各界热议如何“应对”新的《劳动合同法》，到现在受世界金融危机的影响许多企业开始裁员，劳动用工还从来没有象今年这样成为企业管理讨论的热点。
一个组织内的员工都应该是组织的正式雇员吗?在一个场所工作的人们都应该和组织保持一致的用工关系吗?这些问题在传统雇佣模式下都不是问题。传统雇佣模式的典型特点就是内部化雇佣，也就是组织成员被默认为组织永远的一分子。但是在，这样一个听起来充满人道的雇佣思想不仅不能满足企业自身发展的要求，而且也不符合目前受雇者的想法。
由这两个维度相互组合，人力资本混合雇佣模型理论将组织内人力资本区分为四种不同的类型。该理论认为四种人力资本特性不一样，对企业的贡献也不一样，企业应当采取不同的雇佣模式，简要分析如下：
高价值、高*特性员工：这类员工拥有企业所需的核心技能，是产生企业竞争优势的核心员工。企业应在关键技能上对其长期投资。
除此之外，考虑到这种类型的员工在需求层次上更多注重于自我实现的需要，企业在进行人力资源管理上，也必须更多授权，使这类员工产生高水平的持续**，从而使他们的**能转化为更高的绩效。适用于这部分员工的用工方式应当为内部培养，换句话说，他们应该是组织的正式员工。
低价值、低*特性员工：这类员工拥有的是较低级的“公共知识”类技能，也就是说这些技能不需要专门的培训，很低的成本就能学习到。对于这类型的员工，企业很容易在开放的劳动力市场上购买到。通常，企业可以采取租用式雇佣模式。这样既可以降低成本，又可根据需要灵活增减租用人数。
应该说，始于上世纪六七十年代的弹性用工正是基于混合雇佣模式的思想。尽管学者对弹性用工的概念有不**一致的认识，但弹性用工的提出就是为每个不同的岗位找到*合适雇佣方式，花费*小的成本同时产生*大的效益。比照混合雇佣模型，组织应该与那些为组织带来重大价值的、*特的员工建立正式的用工关系，而对其他员工，则可以采取灵活多样的方式。
展望未来，对于许多企业来说，在考虑劳动用工时，*重要的就是冷静下来，认真分析如何构建多元化的、有针对性的劳动用工形式，切不可从一个**走向另一个**。
投稿作者：孤芳不自赏46
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