大学生创业持证享税收优惠初创公司招聘人才的15个技巧

2015.04.13 来源: 互联网大字

经***批准，财政部、税务总局、人力资源社会**部、***近日联合发布《关于支持和促进**群体创业就业税收政策有关问题的补充通知》，对高校毕业生享受创业就业税收优惠政策的流程进行调整，将《就业失业登记证》更名为《就业创业证》，同时取消《高校毕业生自主创业证》，毕业年度内高校毕业生从事个体经营的，持有注明“毕业年度内自主创业税收政策”的《就业创业证》，即可享受税收优惠政策。

此次发布的《补充通知》，进一步简化了税收优惠政策的程序：1、将《就业失业登记证》更名为《就业创业证》，已发放的《就业失业登记证》继续有效，**统一更换。《就业创业证》的发放、使用、管理等事项按人力资源社会**部的有关规定执行。各地可印制一批《就业创业证》，有需求的毕业年度内高校毕业**放。

2、取消《高校毕业生自主创业证》，毕业年度内高校毕业生从事个体经营的，持《就业创业证》(注明“毕业年度内自主创业税收政策”)享受税收优惠政策。

3、毕业年度内高校毕业生在校期间，凭学生证向公共就业服务机构按规定申领《就业创业证》，或委托所在高校就业指导中心向公共就业服务机构按规定代其申领《就业创业证》;毕业年度内高校毕业生离校后，直接向公共就业服务机构按规定申领《就业创业证》。

“注册公司的场所和手续、资金、人才被公认是创业三大难，**和创扶机构在一定程度上解决了前两个问题，但人才难一直没解决。”招聘类创业公司拉勾网CEO马德龙说。初创公司招聘人才的15个守则告诉您初创公司怎么招人留人?

1多花时间：舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

2亲自实践：面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

3聪明**：问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点：聪明和**。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明**。

4聘前试用：这是*重要的一条建议

这是我*重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

5选好途径：通过多种渠道笼络人才

我所遇到的*优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们;求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等;如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择;人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内(甚至更久)都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是*高的。

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6阐述使命：可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人(*好还有CEO)应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7星期天法则：彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班?同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

8企业价值观：对不认同者不要也罢

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

9永不妥协：不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

10舍得花钱：*该舍得的是给予股权

创业初期，*健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你*初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和 0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。

11相信直觉：靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12随时招聘：做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。

13果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

14制定流程：建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，*好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

15有所不为：招聘要有计划不可盲目

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作*少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

投稿作者：孤芳不自赏46

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