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看公司里其它职位是否更适合他。在你的部门干得不好的员工，未必是个坏员工，也许只是不匹配。所以在你因为业绩不佳解雇他之前，看看周围是否能有适合他的其他职位。请注意，这并不是教你把坏员工甩给某个毫无准备的可怜经理，而是让你去寻找，是否有什么工作确实更适合他。把你遇到的问题坦诚告诉你的同行，也诚实介绍这家伙的优点。
解雇前必须得到批准。我知道你是**，也知道你在说什么，但除非你是这家公司*大的**，解雇员工的决定都需要得到上级正式批准。你离上级多远取决于你公司的规模，以及你在公司等级序列中处在哪个位置，但你的**总会参与决定。为什么呢?因为谁都反对被解雇，反对方式之一很可能会是投诉。有时你的**是个**，会要求你留用这个家伙。你知道有什么比部门里有个坏员工更糟糕的事吗?那就是因为你的**践踏你的决定，让这个坏家伙继续工作。所以，在你解雇他之前，*好先得到上级批准和同意。
与相关部门达成共识。你的员工与其它部门会有频繁接触。这些部门主管不管理你的员工，但他们确实依靠他们来完成工作。(例如，你的团队可能提供销售数据，而运营部门用它来做产品预测。)当你解雇一名下属时，这会直接影响其他团队。在你寻找替代人员时，需要向这个部门解释发生了什么事，还有你将如何满足他们的需要。
考虑这对整个团队的影响。其他员工是否能预期到发生的事情，这要看他的问题是什么。例如，假设解雇原因是这家伙常常迟到，午餐超长，在员工会议上经常说粗鲁无礼的话，如果这个懒虫*后能离开，其他员工会松一口气。但如果他犯的错误只有你知道，而不是未完成预期的销售任务，或者他是那种非常能言善道的懒鬼，解雇他会让其他员工惊慌。这并不意味着你应该改变想法，只是意味着你需要把其他员工的反应考虑进去。记住，当你解雇一个人时，他们的工作负担会增大。想好怎样对他们说，还有你将如何划分工作，并且准备好面对争吵。
注意所有细节。对你来说，某人必须解雇，这似乎非常清晰明确，没理由不做，*好今天就解雇他。但您的公司可能有适当的程序。设立这些程序不是为了惹恼你或者阻止你，而是为了保护公司。如果公司政策留给他为期30天(或60、90天)的业绩改进计划，那就照做吧。(记住，如果这个人达到计划要求的条件，你就不能解雇他。)与人力资源人员一起检查和复查，确保你正确执行内部程序，对所有员工一视同仁。(如果你的员工犯了错误X，但去年另一位犯X错误的员工没有被解职，如果你坚持要解雇他，这会让公司陷入官司。)人力资源部门也需要签署，因为保护公司也是他们的职责。
解雇员工前做好这些事，有助于确保事情进展顺利。他们当然会，仍然会感到痛苦，但提前寻找潜在问题将帮助你和你的员工。
投稿作者：孤芳不自赏46
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