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企业管理让人才与公司融为一体，调查显示，大部分的中小企业认为目前企业面临的头等困难是人才紧缺。人才资源的普遍匮乏、供需结构失衡是制约目前普遍处于“成长期”的中小企业发展的重大障碍。成长型中小企业的发展没有得到技术及管理人才提升的同步支持，即智力的积累严重落后于资本的积累。从技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，尽管目前人才的供求是基本平衡且供略大于求的状态，但对于人才基本面临“更新换代”的成长型中小的企业，企业技术与管理创新人才十分紧缺。
谁能拥有、留住人才，谁才能取得企业竞争的*终胜利，这已经成为了企业的共识。可是不少中小企业的**这样抱怨：我不是没有*，也不是舍不得花*，我给员工的工资真是不低了，可他们还是离我而去。我到底哪里做错了呢?人才的吸引，激励和留用是企业人才资源管理的*重要的使命之一。但是无论是吸引、激励还是留用人才，对于员工来说，仅仅舍得花*是不够的，要想留住员工，**们要花对*。如何化对*一个基本的要素就是要了解和研究员工的需求，了解员工的需求，才能对症下药，提高员工满意度;建立科学规范的薪资福利制度的观念，才能*后达到留住员工的目的。
我们在浙江983家发展较快的成长型中小企业选出70家进行了调查，从问卷调查中可以看出，中小企业员工对于自己职业发展机会看得*为重要。仅次于职业发展机会的因素是资源，员工希望公司能够提供各种资源，这些资源能帮助员工完成工作，这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具，技术和信息。其次才是薪资和福利等，如表1。
分析不同的年龄阶段的员工在的需求满意度也有潜在的不同，如图，不同职位的员工，因受教育程度不同，员工的潜在驱动因素也不一致。教育程度在大专下以，大多数为一般员工，专业人员的受教育程度一般为大学或以上。其不同驱动因素如表2。
从上述因素可以看出，随着整个社会和企业的经营环境变化，员工从单一的物质需求导向转向个性的需求导向，为提高员工的满意度，从而提高员工的敬业度，各公司对员工薪酬结构的优化与改良必须由浅尝辄至深入展开。其概念从原来的薪资和福利，要改成整体薪酬框架，根据员工需要重新设计，手段要多样化，不能只是“现金为王”。
投稿作者：孤芳不自赏46
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