企业管理七步打造人才队伍

2014.12.29 来源: 互联网大字

C公司构建价值多元化、评价标准化、发展人本化的职业发展体系，通过职业发展通道建设和职业层级体系的构建，激发员工活力。该公司在打造骨干人才队伍上进行了探索和尝试，总结出七步打造企业人才队伍的经验。

**步，确定队伍构成

人才队伍的分类。着力打造三支人才队伍，分别是经营管理类、工程技术类和技能操作类。经营管理类人才主要指从事行政管理、职能业务管理和党群管理工作的一般管理岗位员工;工程技术类人才主要指从事技术工作的员工，按照技术方向不同，细分为设计序列、工艺序列和质控序列;技能操作类人才主要指从事生产操作性质工作的员工。

人才队伍的分层。人才队伍根据角色定位由高至低划分为A-F六个职业层级，D级(含)以上为公司核心人才，D级以下为单位人才。未进入以上职业层级的员工，按所在岗位进行管理。具体见表1。

职业层级任职资格标准。各职业层级从基本资质、能力、业绩三个维度明确任职资格条件和标准，其他按岗位对应的任职资格条件和标准进行管理。

第二步，明确管理组织

公司对人才队伍实行分级管理。公司负责D级(含)以上人才的组织管理，各单位负责D级以下人才的管理。

公司成立了人才管理委员会，其主要职责是，制定人才队伍建设总体思路、基本原则;审批人才队伍建设重大管理制度;审批公司D级(含)以上职业层级人才聘任、解聘、任期考核结果等。下设人才管理办公室和专业委员会。

人才管理办公室主要职责是，制定公司人才队伍建设和员工职业发展相关政策,完善配套制度;牵头组织员工职业层级评聘工作;监督、指导各单位开展人才队伍建设和员工职业层级评价管理工作。专业委员会按人才分类组成，负责制定职业层级任职资格标准;负责D级(含)以上职业层级人才评审工作，指导开展D级以下人才职业层级评价。

各单位成立人才管理工作组，主要职责是，明确本单位人力资源需求;负责本单位申报D级(含)以上职业层级员工的业绩初审，D级以下职业层级员工的综合评审，本单位各层级人才的业绩管理。

第三步，开展选拔评聘

公司每两年组织一次D级(含)以上职业层级评聘工作，每年组织一次D级以下职业层级评聘工作。职业层级评价采用量化评审、综合考试和总体比例控制相结合的方式。

1.D级(含)以上职业层级评聘程序。

(1)个人申报。按照公布的职业层级任职资格标准，凡符合条件的员工均可申报，撰写专业工作总结和专业论文，提交所在单位。

(2)资格审查和业绩初审。所在单位对照量化评审表对参评员工进行资格审查和逐项打分，综合得分60分以上的鉴定为“合格”，向人才管理办公室**。

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(3)综合考试。公司组织通过业绩初审的员工进行综合考试。

具体形式为，专业委员会围绕公司年度**工作(项目)提出课题，集中组织参评员工提出专业解决方案，并组织方案评审，对通过评审的方案由提出者牵头实施，专业委员会组织方案实施过程跟踪、实施效果评价。通过以上环节的综合考察评价，对员工能力进行鉴定。

(4)审核审批聘用。综合考试结果提交人才管理委员会综合评审鉴定，通过综合评审确定合格员工名单，办理聘用手续。

2.D级以下职业层级评聘程序。

(1)个人申报。按照公司公布的职业层级任职资格标准，凡符合条件的员工均可申报，撰写专业工作书面总结，提交所在单位。

(2)资格审查和业绩评价。所在单位对照量化评审表对员工进行资格审查和逐项打分，对量化评分满60分以上及符合基本资质条件的予以通过。

(3)综合评审。单位组织综合考试，经综合评审，确定评审合格员工名单。

(4)审核审批聘用。报公司人才管理办公室审核通过，办理聘用手续。

第四步，设定薪酬待遇

职业层级工资标准分经营管理系列、工程技术系列、技能操作系列，分别确定各职业层级薪酬档级具体范围，具体见表2。员工职业层级一经评聘认定，自次年1月1日起，按规定的薪酬档级调整待遇。

第五步，实行管理考核

1.实行任期考核。

D级(含)以上职业层级人才逐年与单位签订年度目标任务书，年度任期考核由单位及专业委员会按年度目标任务书进行两级评价。D级以下职业层级人才引用本人年度绩效考核结果作为任期年度考核结果。

2.考核结果应用。

任期内年度考核结果符合上一职业层级任职资格标准的，可参加上一职业层级的选拔。

任期内考核结果不合格的，降格为下一职业层级，调整相应待遇。

第六步，设定晋升转换

职业层级晋升区间。经营管理类按岗位性质细分业务主管、业务主办、事务主办晋升区间。工程技术类按岗位性质细分为总体设计(工艺)师、系统设计(工艺)师、设计(工艺)师晋升区间，技能操作类不进行细分。具体见表3。

员工可通过职业层级晋升或岗位晋升实现职业发展，也可通过岗位转换实现职业拓展。

职业层级晋升。在岗位对应的职业晋升区间内，根据员工个人能力的提升，可以对照职业层级资格标准逐级申报晋升。

岗位晋升。员工能力提升达到或超过岗位对应的职业晋升区间上限，可以通过岗位轮换、岗位晋升的方式实现职业发展。

第七步，实施人才培育

分类、分层、分域组织开展人才培育工作，围绕任职资格标准实施系列人才培训工程。

(1)核心人才培训工程，主要采取教练辅导、境外培训、网络培训、专业进修、管理咨询、项目实施等方式，促进核心人才知识更新，增强专业系统管理和创新能力，提升综合履职能力。

(2)新员工成长开发工程，主要依据岗位任职需要分阶段实施培育开发，通过系列化、系统化培育，实现新员工沿着企业人—专业人—事业人—接班人的路径持续成长。

(3)全员岗位胜任力提升工程，以提高人才队伍综合实力为宗旨，以专用性技能培训为**，按照任职资格标准要求组织员工进行培训和认证，持续提升员工整体素质。

投稿作者：孤芳不自赏46

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