东北特钢的全员绩效考核

东北特钢的全员绩效考核，近年来，国内钢铁行业整体遭遇了十分严峻的市场形势，为在逆境中实现发展，从2011年初开始，东北特钢着手运作新的考核机制，全面实施绩效考核。

一、调动全员积极性，是绩效考核的**目的

衡量绩效考核成功与否的标准，就是企业里每个人积极性和**力是否都迸发出来，每个人是否都主动工作、尽力工作。企业提出要让每个东北特钢人通过绩效考核，“个人理想不断实现，个人职位不断提升，个人**不断增长，在家庭有尊严，在社会有地位”。围绕这个目的，企业做了以下工作：

1.以正向激励为主制定考核政策

考核政策对员工能否起到应有激励作用，关键是能否满足员工的心理期许。几乎所有员工都渴望企业肯定自己的微小进步，嘉奖自己的有限贡献。这里需要一个明确的判断：考核是以调动员工积极性为主还是以完成指标为主。调动员工积极性是实现考核指标的必要手段，是通往***果的路径桥梁，此前企业一直以完成指标为主而忽视调动员工积极性，就等于抛开过程求结果，只能一厢情愿。因此，企业**抛弃了原先以罚为主的考核思路，逐步培养正向激励的考核文化，只要指标提升、员工进步就给予奖励，把不断激励员工进步作为制订考核政策的基本准则。2013年，下达给基层员工的指标就是参照上年实际完成情况，在此基础之上哪怕是点滴的进步也给予相应的奖励。完成全年计划目标，员工工资同比增长30%，并增发一个月的上年月均工资。这个政策一经推出，基层员工就极为振奋。

2.考核办法充分体现员工意愿

制定考核办法是为了执行，只有真正被员工认可，才有履行的动力和执行的实效。企业制定年度考核办法时格外关注了以下方面：

**，制定考核办法经过充分协商。所有考核办法都经过与各子公司充分协商，反复沟通。子公司提出的意见和建议得到了充分采纳。达不成共识的考核办法、考核指标坚决不用。

第二，下达考核指标切合实际。考核指标必须是员工通过自身努力可以实现的，就是“跳着脚能够得着”，那些严重脱离实际、员工根本完不成的所谓“奋斗指标”坚决不用。下指标时充分考虑客观因素影响，把员工的自身努力与客观条件影响区分开来，客观看待员工努力程度，公正评价员工主观成果。

第三，指标权重设置尽量合理。落实到基层员工身上的指标，就是员工能够决定的、改善的、完成的，干什么考核什么，绝不考核员工决定不了的指标，绝不扣罚员工不承担责任的工资。指标分解的原则是：要让员工知道自己干什么、更要让员工知道怎么干能*大化地得到奖励。

第四，帮助员工完成任务。各子公司向下属单位逐级分解落实时，不仅下考核指标、下考核办法，而且帮助制定**措施、帮助解决瓶颈问题。让员工执行考核有方向、有抓手，有信心、有干劲。

3.考核覆盖全员**公平合理

**，考核强调一视同仁。在东北特钢没有人置身于考核之外，考核没有死角。从集团公司董事长、总经理到各子公司每一名基层员工全部纳入考核，实行全员目标管理。考核面前人人平等，不论职务高低，不论岗位性质，严肃执行考核结果。

第二，考核信息全部公开。每月绩效考核例会开过之后，集团公司班子的每个成员、每个公司经营班子的考核得分、每个单位员工的考核工资全部向全公司通报。绝不做一点调整，绝不隐瞒一点信息。

第三，指标**分解到人。为避免考核形式大于内容，起不到对考核对象的激励促进作用，企业建立了完善的绩效指标分解落实体系。集团公司到子公司，子公司到生产厂，生产厂到作业区，作业区到班组或机台，班组到个人。考核指标由上至下，层层分解*终到人;体系运行自下而上，一级**一级。指标分解和体系运行形成集团公司与基层员工*尾相接的闭环。每个员工都明确自己承担的指标对所在班组和上级作业区的影响，将自身工作任务与所在班组、作业区的任务有机结合起来，形成一个局部经营承包单位。以此类推，作业区支撑生产厂，生产厂支撑子公司，子公司支撑集团公司。每个员工都在东北特钢绩效指标体系网络的某个节点上，东北特钢年度效益总目标好坏，决定着个人得失、工资高低。

4.调动干部积极性是重中之重

干部表现如何对绩效结果起着决定性作用，企业对干部的考核管理极为重视。

东北特钢把能否完成任务指标作为任用干部的*选标准，以经济指标衡量干部业务能力，一切以绩效成果论英雄。干得好的晋升职务，干得不好的就没有位置。对干部的考核评价从金钱奖罚为主转变为以职务调整为主，引起极大震动。

东北特钢对干部绩效指标按照季度评价，对没有完成阶段性任务的干部及时追责，避免损失扩大化。2013年，半年度内没有完成全年1/3任务的，子公司经营班子要全部拿下岗工资。不仅如此，如果本年度内，经营班子业绩达不到全年2/3的，经营班子要集体解聘，同时取消来年竞聘资格。不仅对经营班子成员，普通中层干部每个季度绩效考核得分排名后三位的免职;生产厂作业长每个季度得分排名后三位的免职。

二、动态管理过程指标，是**取得预期绩效成果的关键举措

绩效考核的关键是过程指标控制，东北特钢在此基础上进一步强调动态管理，从而为完成预期绩效成果提供了坚实**。

1.严格监控绩效考核全程

**，实行高层督查机制。每个季度由集团公司总经理带队，对主要产品公司绩效考核执行情况进行督查，及时发现和解决问题，绝不放手任由各公司自行其是。

第二，绩效信息及时监控。绩效考核管理部对各公司建立起绩效信息跟踪管理系统，所有子公司指标分解、措施进度、考核情况等全部在集团公司绩效考核管理部共享管理。绩效过程中出现的措施调整、进度延期、指标异变等，绩效考核管理部**时间就能够获得信息。重大事项报集团公司研究决策，稍小问题及时沟通解决，使得绩效考核过程始终处于受控状态。

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2.及时挽救落下指标

几乎每个公司都会遇到计划指标按月份分解后，完不成不能及时补救的问题，这恰恰就是造成全年指标无法完成的主要原因。东北特钢对此建立起挽救机制：目标不变情况下，月度指标实行环比考核，月度指标一月一分解、一月一调整，上月落下部分要在下月补齐，绝不允许指标落到无法挽回的境地。同时，对于落下的指标出台专项激励办法，悬赏攻关。比如，北满特钢对于一季度落下的指标，公司副总工程师以上人员全部承担挽救任务，完成任务的给予重奖;完不成的，也实行严格的薪酬否决办法。对于落下的指标，东北特钢的考核办法就是绝不扔下，绝不放弃，就是硬碰硬地大打攻坚战。

3.大量制定专项激励办法

绩效考核执行过程中，随着指标变化，新问题会不断出现。东北特钢的应对策略是不断推陈出新地制定出台新的专项激励办法，引导员工有针对性地攻坚克难。比如，针对能源消耗指标高问题，引进能源优化技术同时，设立能源基金，调整能源考核权重，对能耗指标改善的进行重奖，对改进不力的重罚。2013年东北特钢在质量攻关、工艺进步、产品认证、技术比武、节能降耗等方面全部制定了激励办法。

4.及时引导员工工作方向

绩效考核过程中，受内、外部环境影响，指标变化很大，主要矛盾也在不断变化。东北特钢坚持战略不变策略变、目标不变指标变，维护基本原则稳定同时，坚持特殊情况特殊处理，保持政策和指标的高度灵活，通过不断动态调整**考核导向的科学正确。比如，一季度抚顺特钢、北满特钢出现重产量、轻效益的倾向，从四月份开始对两公司经营班子的利润考核权重就全部调整为50%，将产量降至35%。一些公司一季度经营亏损，为引起班子足够重视，及时出台了如果全年累计亏损，经营班子年终奖全部否决的专项办法。

三、董事会“三委会”组织实施，是绩效考核高效运转的基石

解决好谁来组织考核、考核谁、如何**考核效果等问题，是绩效考核实施成败的关键。东北特钢做实董事会，由董事会“三委会”组织开展绩效考核。

1.“三委会”作为绩效考核组织核心

东北特钢在集团公司董事会下面设立了战略规划委员会、薪酬委员会、审计委员会，这三个委员会承担起推行绩效考核的全部责任。战略规划委员会负责根据董事会制定的中长期发展规划，向经营层下达考核目标、考核任务。薪酬委员会负责根据目标任务情况，制定经营层和所有子公司的薪酬标准和激励政策。审计委员会负责对经营层和各子公司绩效结果审计，*终形成公正客观的意见，支撑对各公司经营绩效的评价。为将董事会考核体系做实做牢，东北特钢成立绩效考核管理部，负责承接“三委会”具体工作。同时，建立绩效考核例会制度。目前，绩效考核例会已经成为东北特钢经营管理和发展决策的基本平台，绩效考核成为企业经营管理的核心职能。

2.实现绩效考核与规划发展有效结合

“三委会”组织考核工作后，着眼于企业规划期整体发展，不仅仅局限于以往年度经营，实行的是对发展的全局性管控而不仅是年度经营管理，实现了集团公司发展规划、各子公司经营目标、各级班子年度考核有效结合。为解决短期经营对长期发展支撑问题，2013年东北特钢将绩效考核周期由以往一年调整为三年，与省国资委对企业经营者任期考核一致。企业更有利于立足整个规划期，从长远角度组织实施各项战略措施;对经营层和子公司来说，干部思想更稳定，不搞短期投机行为，可以安心干事。

3.有效解决经营系统动力不足问题

“三委会”对所有子公司，按照资产规模、发展要求、任务难度进行评估，在此基础上依据规划指标年度分解情况，形成一套责权利清晰、奖罚力度空前的绩效激励方案，突出大贡献大激励、大损失严处理。对机关职能部门考核进行重大改革，全部实行动态工资管理，一切全凭指标贡献。同时，机关职能部门执行“增人不增资、减人留60%工资”政策，鼓励管理人员提升技能、提高效率，一些能力不强的管理人员则主动下到基层单位。

4.科学选择配备子公司经营班子

按照三年经营期和发展目标，“三委会”对所有子公司经营者全部公开招聘。取得资格的经营者赋予充分的自主权，包括自行组建经营班子、自主聘任中层干部的人事权，自行确定班子成员薪酬系数、中层干部年终奖额度等分配权。

5.**绩效结果客观评价

每个子公司经营班子的年度绩效结果，全部由审计委员会外聘专业的会计师事务所审计确认，兑付给每个干部的年终奖完全依据审计意见。干部凡是没有完成绩效考核任务的，决不以辛苦为名给予任何额外照顾，就是按照绩效考核核算的额度发放。个别指标完成极差的，不仅不能得到年终奖，而且要进行职务调整甚至免职。

投稿作者：孤芳不自赏46