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因为朋友的转贴，我偶然看到了 Inc. 杂志 Sales Source 专栏作者 Geoffrey James 两年前分享的这篇 8 Core Beliefs of Extraordinary Bosses，我认为非常值得所有创业 CEO 细读，以下补充我读完之后的一些感想。
1. 商业是一个生态，不是一个战场
我怀疑是教育的问题，让新手管理者直觉的以为这是一场零和游戏，而竞争的手段就是打击对手。但真实的商业世界其实很少出现零和，创业者尤其经常在一个成长产业工作，比的是谁更能赢得新客户芳心，而不用像政客一样玩番石榴比烂的游戏。
我认识***的 CEO，往往也是*乐于与业界交流，大家共同竞争市场的同时，也共同维护整体产业的长期健康的**者。这样的中心思想也会反应在组织内部，他们非常努力的维护企业文化，让部门、同仁间维持良性的竞争。
2. 企业是个社群，不是个机器
我认识的平凡**人往往迷信制度、SOP 与 KPI，而我认识的****者，则对人性有深刻的见解，并且很用心的建造他想要的企业文化，同时精心设计游戏规则，让每个人在其中得到*棒的发挥。
3. 管理是服务，不是控制
平凡管理者把人当做机器，有自主性的好人才因此被逼走，而留下来的人又无法达到他的要求，*后陷入恶性循环。**的**人做 360 Marketing，把同仁当做他的其中一个 TA，用引导、影响来激发他们*棒的表现。
4. 员工是同侪，不是小孩
这点我从另一个角度看。平凡**者无法吸引到**人才，也害怕有人功高震主，只好屈就他不欣赏，也不信任的员工。****人不仅能够吸引到比他还强的人，也有办法尊重、信任他们，因此不需要把他们当做小孩。
5. 激励来自于 Vision，不是恐惧
中国自古传下来的帝王术，也是很多台湾企业**者爱用的，是表现得阴晴不定、玩弄偏爱，适时加上罚站等惩罚，好让部属惧怕你。过去这对于亚洲受传统威权教育出来的员工可能有效，但随着时代的演进，年轻人越来越多受到的是爱的教育，加上网络与知识的普及，恐怕越来越容易被人家看穿。新的时代，用 Vision 让同仁们有归属感、方向感，反而应该是****人*有 Leverage 的方法。
6. 改变等于成长，而非痛苦
我的观察是当平凡的**者想要建造一个永远有效的系统，优异的**者早已认知到这是一个动态的组织，需要透过不断调整，并适时运用钟摆效应，才能让组织在现时现刻，呈现前进所需要的样貌。
7. 科技带来权力下放，而非自动化
至少在短期之内，科技只能自动化已知的商业模式，但无法探索未知的商业模式。当世界变动如此迅速，连 Google、Facebook 这么成功的企业都需要不断调整自己，那么过分强调自动化，只会让你卡在既有的世界里面。**的**人会透过科技把权力下放，让同仁们都成为创业家，那么当世界变化，这个组织才有能力不断找到出路。
8. 工作应该是愉悦的，不是煎熬
平庸的管理者把员工当做机器、下属，用恐惧去控制他们，好人才都被逼走，而留下的人只好忍受煎熬。**的管理者当然不会公司陷入这种恶性循环，用 Vision 去引导同仁，建立好的文化，工作环境当然是愉悦的，工作本身也是让人有成就感的。
逼近超凡
当然，读完这 8 个中心思想，我第一个反应是它们几乎不可能全部同时实现，原因不只是**人自己本身的信仰，还有在现实世界组织优质团队，面对的是时间、成本等因素的无情限制。因此我认为 Extraordinary 这个字用得极好，因为如果能够达到，那真的可谓超凡。但回头想想，如果我们的目标是建造一家伟大的企业，那么用尽所有力气去逼近超凡的**与**的组织，应该是必要的功课。
投稿作者：孤芳不自赏46
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