海底捞值得学习的品牌文化情感型文化的打造

2014.05.28 来源: 互联网大字

在“四型八态”文化定位中，情感型文化与目标型、共生型文化相比，有着“效率低下”的缺陷，但海底捞却做出一个**的情感型文化，非常值得学习。其主要措施包括：

1、选拔培育有感恩之心的员工。

海底捞员工对企业、对上级、对老师都有感恩之心，这是支撑海底捞**率、高质量服务的根本。并不是每个人都善于感恩，所以，怎么样招聘、培养和提升拥有这样特质的员工成为关键。所以，海底捞在提拔某个人到重要岗位时，其**张勇往往会到员工家里做家访，以确定该员工是不是真的符合企业所需要的特质。

2、营造大家庭的氛围。

情感型文化的核心理念是大家庭主义，即员工都以所在的组织为家，同事之间都培养出类似于兄弟姊妹之间那种亲密感情。海底捞鼓励员工介绍自己的亲人、朋友到海底捞工作，从一定程度上推进了这种家庭氛围的。

3、传帮带的固有习惯传承。

每个新入门员工都会安排一个师傅，师傅负责把新员工引进门，文化的传递由此而达成。估计能够成为带徒师傅一定需要特别的资质，比如年资长、表现佳、与企业文化协调性良好的员工才能成为师傅，不至于使杂音在新入门员工的耳朵里出现。

4、员工自主性的激发。

海底捞通过有效的授权和放权来激发员工的自豪感和凝聚力。区域经理有**以上的自**，普通员工能够根据情况判断，自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜，甚至于对不满意的客人免单，可以不会因向上请示耽误工夫，因而能及时避免顾客抱怨。这种自主性能使员工产生“企业主人翁”的自豪感，因此对这个“大家庭”的归依感会更加强烈。

5、**空降兵，坚持内部选拔。

海底捞设置了管理、技术和后勤三个晋升体系，让员工有充分的发展空间。更加重要的是，其管理者和重要岗位人员都必须从底层做起，从为客户直接服务做起(财务和工程岗位除外)。海底捞对“空降兵”很排斥，这也是能保持文化血统纯正的必要手段。但这种自己培养的方式会使人才聚集速度缓慢，成为影响海底捞扩张速度的*大因素。

6、追求顾客和员工满意度，而不是利润。

这一点是我特别佩服海底捞创始人张勇的地方，他做到了许多管理学**做不到甚至想不到的事情。海底捞对每个分店的考核只注重两项，一是顾客满意度，二是员工满意度。因为在他的理念里，只要顾客满意了，员工满意了，利润不是问题。考核店长利润是不合理的，因为在做到高顾客满意度和员工满意度的前提下，利润就只跟大环境的好坏、店址等因素相关，而这些因素，是店长所没法控制或影响的。试问哪个公司不是把利润率当成考核分公司或子公司的*选指标?海底捞做到了，因此才有人说，“海底捞你学不会”。

投稿作者：孤芳不自赏46

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