如果概念之后,人力资源工作还仅仅是招招人、管理考勤、发发工资、整整考核,那么我看不到人力资本的影子。或者概念之后,仅仅是给某个小圈子的人发发股权,搞搞期权,那么看到的更不是人力资本。
我曾经假想我这段话说完之后某个人力资本**的反应。
这个**在一家企业做人力资源总监,一番人力资源管理理论很得上头赏识。我的这番话说完,她肯定会不屑地说我不懂人力资源理论,或者说只懂理论不懂实际,再或者说我不懂他们企业的实际或文化。这个打击人的逻辑很严密,你基本上难逃靶心。因此,我根本不会这些低智商的提问。
有了这个假想之后,我就开始偷偷观察她的日程。我发现,她一个周四十小时工作时间里,有近十个小时在开会,或高层经营会议、或某个部门间的评审会、或别的什么。有四五个小时处理各种文件审批,有四五个小时与下属谈话,其他时间都是与别的部门或人员沟通。沟通的主要内容无非是人事安排,或者感情。还有近十个小时与外部联系,如媒体之类。
我再看看人力资源部的工作,大头有三项,一是招聘,时不时发个广告,时不是面试一下,二是发工资,算算考勤之类,然后发。三是培训。他们考核是一年做一次。
这些工作和前任总监在时没有什么两样,难一点的活还是请咨询公司帮着出方案。我就奇怪,怎么就人力资本了?
为这事,我有一次还怯生生地请教过一会她:人力资本在企业里怎么落地?本来以后她会从人事管理,到人力资源管理再到人力资本管理的迈进给我扯一回,没想到她的回答很干脆:这个企业的基础很薄弱,人力资本只能先当做一个目标。
对话只是这么一句。噢。然后,我就又看着她忙活了,对媒体、对经营班子、对员工大谈人力资本。
其实,如没有搞清楚人力资本实施逻辑,还如老老实实地搞搞人力资源管理,譬如千方百计地为单位提供数量充足、质量过硬、结构合理、价值观统一的人力资源队伍。
这东西不是说说而已,而是许多人象我一样是个半桶水,或者是卖木桶的。
投稿作者:孤芳不自赏46
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